再者，绩效管理要与本公司的企业文化相适应。企业文化是在企业长期运作中逐渐形成的群体意识，以及由此产生的群体行为规范。每个组织都有它独特的文化，这种文化往往通过组织运作形式和大多数员工的行为体现出来。一般而言，企业中同时存在两种意义的组织文化。一种为职能文化，也称纵向文化；另一种为流程型文化，也叫横向文化。二者之间的比较参见上表2.2。

　　从表中不难看出，职能型文化更强调明确的结构与职责，强调严格的汇报关系；绩效考核更关注结果与产出，通常采用“强制性排序”来区分绩效；考核主体多采用员工的直接主管和高一级主管，由直接主管进行初评，高一级主管进行审核，强调员工对上级负责，对工作目标和任务负责。

　　而流程型文化强调的是以顾客需求为导向，多采用以团队为基础、相互配合的工作结构；绩效考核不仅关注工作结果，也关注行为，通常采用类似于3600考核方式；考核主体多为员工的直接主管、项目主管、流程上游、下游（内、外部客户）等，强调员工对顾客满意和团队目标的实现负责。

　　中小型民营施工企业，因为人少，而且是以项目方式运作，各部门间的联系十分广泛，这就决定了大多数的中小型民营施工企业的企业文化偏向于流程型文化，因而在设计和制定绩效管理制度时需要以流程型文化为基础来进行针对性设计。

　　企业所处的不同发展阶段

　　一个企业根据其所处的发展阶段不同，其绩效管理制度也相应有所变化。根据美国专家学者对企业生命周期的划分共分为四个阶段，既从最新的创业阶段到接下来的集合阶段，再到正规化阶段，最后到精细阶段。每个阶段在重点目标、正规化程序、组织形式、集权程度、高层风格及相应的考核激励机制上都有所不同，具体情况可参见下表2.3。

　　在前面本文也有提及，当前国内大多数的中小型民营施工企业处在集合阶段这样一个高速成长、初步走向正规化的阶段，其考核方式还处于一个靠个人印象与制度各半的方式来决定，这就不可避免地会出现许多问题，需要企业的高层通过逐步的有控制的分权、更多更规范化的制度与系统的绩效管理来解决主观化的个人印象式的粗放型管理，以使得企业向更高层次的正规化阶段迈进。
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